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用人单位自订“土规定”解聘员工为何违法******
近日，北京二中院披露了一起劳动纠纷案，用人单位以员工张某绩效考核不合格为由，与其解除劳动合同。法院判决公司属于违法解除，双方应继续履行劳动合同。(澎湃新闻1月31日)
根据现行法律法规，用人单位解雇员工，必须符合特定条件。劳动合同法规定，只有劳动者“在试用期间被证明不符合录用条件”“严重违反用人单位的规章制度”“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”等六种情形下，用人单位才可以单方解除劳动合同。此外，在劳动者“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”等三种情形下，用人单位虽然也能解雇员工，但必须“提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资”。
严格的法律条款，保护了劳动者的基本权益。但也有一些用人单位试图用“小动作”绕过法律规定。其中，自定一份内部规章制度，将绩效考核结果与员工去留实行挂钩，是很常见的做法。这些单位一旦遇到员工考核结果不达标的情况，就可能以“严重违反用人单位的规章制度”“不能胜任工作”为由，将员工“炒鱿鱼”。
北京二中院披露的这起纠纷也是如此。涉案用人单位早早制订了自己的绩效管理办法，规定企业有权对考核结果为待改进的员工予以解聘处理，无须支付任何补偿或赔偿。乍看上去，解聘当事员工，似乎是企业依规行事。但在法院看来，企业自订的“土规定”并不能改变这种行为的违法属性。
根据劳动合同法，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，而不能自行其是，不把员工利益放在眼里。劳动立法之所以如此设计，正是为了避免用人单位自定“霸王条款”，侵犯劳动者权益。
一个用人单位，对员工最严厉的处罚，莫过于解聘开除。绩效考核反映的是员工工作实绩，并不能与劳动者违反用人单位规章制度混为一谈。一个绩效考核不合格的员工，就算“不胜任工作”，法律也规定了“挽救措施”，要求先“进行培训或者调整其工作岗位”，这也体现了法律以人为本的温度。
在这起纠纷中，员工张某既没有严重违反用人单位的规章制度，也没有犯多大的过错，给用人单位造成多重的损失，入职后若干年的表现，也都在“合格线”以上。数次考核结果为“待改进”，直接就“一棒子打死”，砸掉养家糊口的饭碗，于情于理于法，都说不过去。
基于现实生活的丰富性、立法的抽象性，任何法律条款都不可能穷尽一切现象，劳动立法也是如此。但保护劳动者合法权益，从来不是一句空话。在这起劳动纠纷案件中，法院通过掷地有声的司法判决，明确员工考核不合格不是解除劳动合同的充分理由，为用人单位划定了一条清晰的法治红线，张扬了从严保护劳动者权益的立法精神。(中国青年报 刘婷婷)
江歌母亲诉刘鑫案申请强制执行已通过审核，刘鑫成被执行人******
新京报讯(记者 彭镜陶)1月12日早上，新京报记者从江歌母亲江秋莲处获悉，其向青岛市城阳区人民法院申请强制执行刘暖曦(原名刘鑫)赔偿金一案已通过审核，法院已立案。天眼查App显示，1月11日，刘暖曦新增被执行人信息，执行标的71.93万余元，执行法院为青岛市城阳区人民法院。
江秋莲。新京报记者 彭镜陶 摄据新京报此前报道，2022年12月30日，江秋莲与刘暖曦生命权纠纷案二审维持原判。青岛中院认为，刘暖曦作为侵害风险的引入者和被救助者，未履行对救助者江歌负有的注意、救助、安全保障义务，对江歌遇害存在明显过错，其过错行为与江歌死亡后果之间存在法律上的因果关系，刘暖曦应当承担侵权损害赔偿责任。法院维持一审判决，刘暖曦赔偿江秋莲各项经济损失49.6万元、精神抚慰金20万元，并承担全部案件受理费。
在被法院判决赔偿江歌母亲江秋莲近70万元后，刘暖曦向网友发起募捐，引发争议。1月4日上午，刘暖曦微博账号已被封禁，但当天中午微博上再次出现疑似其新账号，随后也被封禁。
江秋莲代理律师黄乐平曾表示，依据法律规定，刘暖曦应当在2023年1月9日(含当日)之前完成赔偿，否则江秋莲可在1月10日起两年内向一审法院提起强制执行申请。
1月9日，江秋莲向青岛市城阳区人民法院询问是否收到刘暖曦的赔偿款，法院查询后，表示暂未收到。江秋莲表示，她已于当日前往法院申请了强制执行，审核期为七天。(新京报)
（文图：赵筱尘 巫邓炎） [责编：天天中] 阅读剩余全文（）  视觉焦点
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